CCOO reconoce la falta de medidas que controlen y sancionen el abuso de la temporalidad en las Administraciones.

Habréis visto esto en las redes. Leedlo, contad las veces que menciona la Directiva 1999/7/CE sobre trabajo temporal y veamos qué significa realmente.

Lo que dice el 1er párrafo:

Los acuerdos I y II para la mejora del empleo público los firmó el “trisindicalito” (CCOO, UGT y CSIF) con el entonces ministro Montoro en 2017 y 2018. Estos acuerdos se trasladaron al artículo 19 de la Ley de Presupuestos Generales del Estado (LPGE) de esos años. Estos acuerdos se mantienen, a día de hoy, por el PSOE.

Estos acuerdos preveían reducir la temporalidad todas las Administraciones Públicas (AAPP) por debajo del 8% (una cifra aceptable por la UE) a finales de 2021.

¿Qué establecían los acuerdos?

Que la temporalidad de las AAPP disminuyera a base de procesos selectivos masivos de libre concurrencia (abiertos a cualquiera). Y que, en algunos sectores, pudiera valorarse la experiencia y otros méritos del candidato (con un concurso-oposición que, en realidad, ya sabemos que no es tal, porque la fase de oposición es la primera y es eliminatoria).

¿Qué problema tienen tales acuerdos?

Como mínimo, que no reconocen que gran parte de la temporalidad en las AAPP es irregular, ilegítima, porque se trata de empleados públicos que cumplen, al menos, una de estas dos condiciones:

a)   Su puesto de trabajo es de carácter estructural, permanente, aunque el trabajador tenga un contrato / nombramiento temporal;

b)   La duración de su contrato / nombramiento ha superado los plazos máximos establecidos (o usuales) para ello. [1]

¿De qué va la Directiva 99/70?

Tiene dos objetivos fundamentales: limitar las circunstancias en las que el empleador pueda recurrir a un contrato temporal y sancionar de forma efectiva y disuasoria los comportamientos fraudulentos por parte del empleador.

Se publicó en 1999 y se tenía que haber traspuesto a la legislación española antes del verano de 2001. Mientras que sí se hizo en el ámbito laboral (empresa privada y laborales de las AAPP) no se hizo completamente al ámbito de las AAPP (funcionarios y estatutarios).

¿Y qué problema hay con que no se haya traspuesto?

Primer problema: la temporalidad no tiene un límite efectivo en las AAPP españolas, que recurren a contratos y nombramientos temporales desde siempre: en los últimos 40 años, aunque la media es de casi un 30%, hay sectores en los que alcanza el 100%. Tampoco todos los contratos o nombramientos temporales tienen establecido un límite máximo, por eso decimos que, para establecerlo (a la hora de decidir si hay abuso o no), muchas veces hay que recurrir a situaciones análogas o a lo que se considera “usual”.

Segundo: NO hay una sanción efectiva y disuasoria para las AAPP (ni para los gestores de RRHH) que defrauden, que abusen.

En definitiva: la temporalidad está desbocada desde siempre y sin que se castiguen de forma efectiva y disuasoria el fraude y el abuso. Por ello, los empleados públicos temporales sufren una situación de precariedad escandalosa.

¿Recuerdas lo que decía CCOO?

¿Cómo hay que interpretarlo?

a)   Sigue sin reconocer que gran parte de la temporalidad es ilegal y que debería ampararse a estos empleados públicos en la directiva europea;

b)   Sigue sin reconocer que el EBEP establece que la Administración debe seleccionar a todos los empleados públicos (fijos y temporales) mediante procedimientos selectivos que garanticen los principios de igualdad, mérito y capacidad.

c)    Pero es que, desde su posición mayoritaria en los foros de negociación sindical del Estado, CCOO no tendría que pedir nada: basta con que denunciara los acuerdos que ya ha firmado para exigir de verdad un empleo “con derechos”. Mientras no niegue la mayor, nos parece que CCOO no tiene credibilidad alguna: lo único que persigue es presentarse –disfrazado de sindicato- ante la opinión pública.

Atención ahora al primer punto:

Eliminar la tasa de reposición significa “más oposiciones”. Es lo legal, sí, que haya procesos selectivos regulares en el tiempo. Lo que no puede es confundir y enfrentar el derecho adquirido por los empleados públicos temporales en abuso y fraude con la expectativa de derecho de los opositores. Los primeros merecen que su situación se reconozca y regularice y los segundos merecen saber cuándo hay procesos selectivos legales, que no sean recurridos a causa de las múltiples y continuadas irregularidades cometidas por la propia Administración).

Atención al segundo punto:

Si se pide “… establecer la causalización en la contratación…” se está pidiendo completar la transposición de uno de los objetivos de la directiva europea: fijar (aclarar) las circunstancias a las que puede recurrirse para los contratos / nombramientos temporales.

Esta es una petición positiva, sin duda, porque, hasta ahora, se está cargando a los tribunales de justicia con una tarea que corresponde al legislador y que debería haber hecho antes del verano de 2001.

Y es una petición que reconoce implícitamente que, todavía, 20 años después de la publicación de la directiva, aún no se ha hecho en España.

Y si se piden “… medidas disuasorias que eviten el fraude o abuso en la contratación temporal…” se está reconociendo que todavía NO están completamente desarrolladas en la legislación española. Insistimos: 20 años después de la publicación de la directiva.

Pero lo que deben pedir es que, ahora mismo, se castigue a la Administración defraudadora y a los responsables de RRHH. Y que, en vista de que NO hay sanción y de que todos los empleados públicos han accedido a la función pública como se ordena a sí misma la Administración en el EBEP, se aplique la fijeza automática, como se hace en el ámbito de la empresa privada.

Atención ahora al punto 3º

Se están pidiendo las sanciones que ordena la directiva, sin mencionarla de nuevo, pero no parece que de forma inmediata, sino cuando se legislen, que por eso este punto va después del anterior.

Veamos cómo remata:

No rectifica su posición con los acuerdos firmados con Montoro, por el coste social que ello le supondría.

Se descubren en el primer párrafo: vamos a “preservar los derechos de las trabajadoras y los trabajadores temporales”, pero no exigen la aplicación de la norma fundamental, de la norma clave, para el trabajo temporal. Sin invocar la directiva 99/70, ¿qué derechos va a preservar entonces CCOO, los que les parezca a ellos, los que les vengan bien y cuando les venga bien a CCOO?

En el segundo párrafo, reconoce que no hay indemnizaciones previstas para el cese de interinos y estatutarios: eso significa que los compañeros temporales que se han ido a la calle tras una OPE de “estabilización” (derivada de los acuerdos con Montoro) “disfrutaron” de un despido libre y gratuito. ¿Y CCOO pide indemnizaciones cuando ha consentido el despido libre y gratuito y no se retracta de ello? ¿Qué hacemos con los que se fueron? ¿No merecen “memoria historia sindical”?

Y el tercer párrafo reconoce que hay que aumentar la velocidad de crucero de las OPEs de consolidación y estabilización. De estas OPEs ya opinó Kokott (la abogada general en el asunto “de los interinos” que lleva el TJUE y cuya sentencia se espera el próximo 19 de marzo), que NO eran acordes con la directiva 99/70, porque no sancionaban al empleador (la Administración). Pero, claro, ¿qué más nos da el TJUE, cuando nos hemos olvidado de la directiva desde el principio?

Conclusión:

¿Es válido el folleto, es sincero, es postureo? Dicho de otra forma: ¿cuántas veces se menciona y se invoca la Directiva 1999/70/CE? 

Actúa compañero: demanda tu situación con un abogado especialista en estos temas (y no hay tantos). Sin demanda y hasta las últimas consecuencias, ya ves que no hay posibilidad de un reconocimiento de oficio de tu situación laboral irregular. 

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[1] Los plazos máximos para los contratos / nombramientos temporales pueden venir establecidos en la legislación o no. O, para fijarlos, habría que echar mano de situaciones análogas o, incluso, de lo que es “usual”. Para entender lo de "usual", disfruta el fundamento de derecho 5º en la sentencia del Superior de Justicia de Castilla y León de 11/06/2018 (rec. 833/2018) 

INDEFINIDO NO FIJO por sentencia judicial.

Resumen y notas a este post, añadidas el 04-feb-2020:

• La figura del INF, a día de hoy, la reserva el Supremo para empleados públicos LABORALES declarados por los tribunales en fraude de ley y abuso de la temporalidad: tienen derecho a mantener su puesto de trabajo hasta la cobertura por "procedimientos ordinarios" (oposición, concurso-oposición y concurso) y la Administración tiene la obligación de incluir tal puesto de trabajo en la OPE (aunque no hay un plazo máximo para ello, como se explica en este post, por lo que, esta figura de protección (la que permiten la legislación y la jurisprudencia españolas) se queda muy escasa.

• Para empleados públicos funcionarios y estatutarios declarados por los tribunales en fraude de ley y abuso de la temporalidad, el Supremo NO concede esta figura del INF -pensada para derecho laboral, no administrativo-, si bien, según Fabián Valero, de Zeres Abogados, el Supremo admite una protección todavía mayor porque permite la readmisión del trabajador a su puesto de trabajo. Lo encontráis aquí.

• Javier Araúz, argumenta que la figura del INF es contraria a la Directiva: mantiene la precariedad del empleado público declarado por los tribunales en fraude de ley y abuso de la temporalidad y, de hecho, tal figura no supone una sanción eficaz, disuasoria y proporcionada a la Administración defraudadora. Lo encontráis aquí.

• Ya podían los demás tribunales españoles seguir la línea iniciada por el Superior de Justicia de Galicia que concede la fijeza directa a los temporales en fraude de ley y abuso de temporalidad que fundamentan su demanda de estabilidad en que ya superaron procesos con las debidas garantías de igualdad, mérito y capacidad. (Ignoramos si el éxito de tales demandas radica en su argumentación impecable y objetiva y/o en el mayor sentido común del Tribunal. Y, dicho sea de paso, es ofensivo que la carga de la prueba recaiga en el demandante y no en la Administración demandada.) Por otra parte, que la jurisprudencia española ha sido muy rácana en el reconocimiento del derecho a la estabilidad lo demuestran tanto las prejudiciales pendientes de una próxima sentencia (asuntos acumulados C-103/18 y C-429/18), como las nuevas impulsadas por SUSH y Sanidad CGT (asunto C-103/19), que cuestionan los últimos pronunciamientos del Supremo. 

• La "recolocación" del INF es un "apaño" (seguro que no es esta la palabra) legal que se incluyó en el VII Convenio Colectivo del Personal Laboral de la Junta de Andalucía en el año 2016. Y sorprende que no se haya incluido en todos los Convenios Colectivos de todas las AAPP desde entonces porque, no cabe duda, es un paso más en la protección del empleado público temporal declarado en fraude. ¿Es suficiente? Por supuesto que no: cambia temporalidad por temporalidad, transformando al INF en algo que podría recordar a un fijo discontinuo. Pero es un paso más y, con todas las reservas que nos merecen los sindicatos de los acuerdazos con Montoro, hay que reconocer que a alguien se le ocurra añadirlo al próximo Convenio Colectivo de la JCyL. Aun siendo electoralista, bienvenido sea, pero mejórese, ampliando los supuestos de aplicación. Y, a mayores, recójase esta figura para funcionarios y estatutarios. Y, todo ello, admítase provisionalmente, mientras el TJUE aclara la situación y el Supremo no la descafeína.

• Por cierto, la "recolocación" aumenta la precariedad, porque dejas de estas ligado a un puesto de trabajo para estarlo al azar de tu cuerpo y escala, donde salga la vacante.

• ¿Por qué subrayamos lo de "declarado por los tribunales"? Porque para que un empleado público temporal pueda ampararse en la Directiva 1999/70/CE (que es el objetivo) o en las raquíticas norma y jurisprudencia nacionales (que es lo que deseamos que corrija el TJUE con las cuestiones prejudiciales pendientes de sentencia y otras que ya están planteadas), el trabajador debe demandar su situación de fraude de ley y abuso y conseguir que los tribunales se la reconozcan. Jamás debe aguardar a un reconocimiento "de oficio" que no llegará. Es más, mucho nos tememos que la regulación del asunto "interinos" prometida por el Gobierno pondrá en la casilla de salida de un nuevo calvario judicial a los compañeros que aún no hayan iniciado su reclamación. 

• ¿Por qué resaltamos lo de "reservas"? Porque CSIF, UGT y CCOO aceptaron el despido libre y gratuito de todos los empleados públicos en fraude de ley y abuso de la temporalidad en los acuerdos con Montoro, aun siendo conocedores de la Directiva. Y aceptaron el cambio de unos trabajadores (los temporales) por otros (los opositores), algo inaudito en la historia del sindicalismo, cuando no hay ni puede haber enfrentamiento entre ambos colectivos. A los primeros se les debe reconocer los derechos adquiridos, mientras que los segundos se encuentran en expectativa de derecho todavía. CSIF, UGT y CCOO, para ser creíbles en cualquier medida que propongan (e insistimos: bienvenidas sean), deben -antes que nada- rectificar, denunciando los acuerdos con Montoro (que mantiene el PSOE).

Ahora, compañero, sigue leyendo porque el problema es complejo y, aunque tratamos de explicarlo con la mayor claridad, ya te advertimos que se nos escapan multitud de matices legales que, seguro, son claves para entender completamente el problema. Ojalá el TJUE resuelva como esperamos, de acuerdo a la Directiva, al sentido común y a su propia jurisprudencia.

La inseguridad permanente del “indefinido no fijo por sentencia”

Desde su creación por el Tribunal Supremo en el año 1996, la figura del “indefinido no fijo” (en adelante, INF) ha quedado a expensas de la interpretación judicial que prevalezca en cada momento, lo que coloca a los afectados en una situación de extrema incertidumbre e inseguridad jurídica. [1]

De esta forma, no ha estado claro ni lo está todavía cómo amortizar estas plazas y sus consecuencias; o si, a lo largo de la vigencia de la relación indefinida no fija, es posible modificar sustancialmente sus condiciones laborales, promocionar a estos trabajadores o permitirles la permuta de puesto de trabajo sin amortizar estas plazas. [2]

Hablamos de “indefinido no fijo por sentencia judicial” cuando un empleado público es reconocido como tal por los tribunales debido a una irregularidad en su contratación.

Para Gordo González, enlazado en [2], no puede hablarse de irregularidad en los supuestos contemplados en el Estatuto de los Trabajadores (concatenación de contratos temporales –art. 15.5- o superación del periodo máximo de duración del contrato temporal de obra o servicio –art. 15.1-), pero no dice este autor qué supuestos son los de la “irregularidad” en la contratación: en nuestra opinión, lo sería cubrir necesidades permanentes bajo la apariencia de contratos / nombramientos temporales. En cualquier caso, desde la óptica de la Directiva 1999/70/CE, es evidente que este artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores es una trasposición (insuficiente) de la propia Directiva a la legislación laboral y, por ello, a los efectos de protección del empleado público, creemos indiferente que se trate de “abuso de la temporalidad” o de “fraude de ley”. Ahora bien, sí que es fundamental obtener el reconocimiento de un hecho objetivo: todos los trabajadores INF, en cuanto que son empleados públicos y desde el mismo momento de su contratación como tales empleados públicos, han accedido a la Función Pública con procedimientos que respetan los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, porque a ello obliga el art. 43.1 de la Ley 7/2005, de la Función Pública de Castilla y León. (Hay disposiciones similares tanto de ámbito estatal –EBEP- como autonómico que establecen lo mismo en todas las AAPP sin excepción.) A este respecto, a día de hoy, la situación del INF no se parece a lo que estableció el Supremo en su sentencia 5360/1996, de 7 de octubre, que consideró INF al personal laboral de la Administración que ocupaba plaza sin el procedimiento reglamentario de valoración de mérito y capacidad.]

¿Qué amenaza al trabajador INF?

Durante los últimos 20 años, los mismos que lleva inaplicada en el sector público la Directiva 1999/70/CE, la única causa de la precariedad en el empleo han sido la propia Administración y los sindicatos firmantes de los acuerdos con Montoro: CSIF, CCOO y UGT. Todos miraron por sus propios intereses (la obediencia de los temporales precarios y el peaje de las academias de opositores) en lugar de exigir y exigirse el cumplimiento del único acuerdo legal posible: el Acuerdo Marco que publica la Directiva. Si esta se hubiera traspuesto en tiempo y forma y la Administración y esos sindicatos hubieran querido aplicarla, las AAPP españolas no estarían a la cabeza de la UE en temporalidad irregular y en una situación de conflictividad judicial indeseada como la que hoy padecemos, con un elevado coste económico, personal y familiar. Durante 20 años, Administración y sindicatos han despreciado los derechos de cientos de miles de empleados públicos.

Hoy, la Administración y los sindicatos CSIF, CCOO y UGT siguen siendo los principales causantes de precariedad en el sector público. Hoy todavía no reconocen que todos los empleados públicos (como los INF), por el hecho de ser empleados públicos, han superado (nunca lo repetiremos bastante) procedimientos que garantizaban los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad porque a ello obligan las leyes a la propia Administración. [Es cierto que, algunos tribunales, como el Superior de Justicia de Galicia, ya reconocen este hecho objetivo a quienes lo han podido demostrar. Pero no deja de ser doloroso (vejatorio, incluso) que la carga de la prueba corresponda al trabajador y no a la Administración empleadora.]

¿Se aprecia dónde han estado SIEMPRE los sindicatos "mayoritarios"? (Imagen de https://elpais.com/economia/2017/03/29/actualidad/1490807021_613646.html) 

¿A qué obliga la Ley al INF?

La disposición adicional decimoquinta del Estatuto de los Trabajadores obliga a que los puestos de trabajo ocupados por el INF se cubra “a través de los procedimientos ordinarios … En cumplimiento de esta previsión, el trabajador continuará desempeñando el puesto que venía ocupando hasta que se proceda a la cobertura de los puestos de trabajo de que se trate a través de los procedimientos antes indicados, momento en el que se producirá la extinción de la relación laboral, salvo que el mencionado trabajador acceda a un empleo público, superando el correspondiente proceso selectivo”. [Previamente y si ese puesto de trabajo no existiera, la Administración tendría que reconocer formalmente el puesto en la RPT, dotarlo y ofertarlo como ordena el EBEP.]

Está claro: el INF continuará en su puesto de trabajo hasta que este se cubra por los procedimientos ordinarios, que son los que establece el art. 61.6 del EBEP: oposición (O), concurso-oposición (CO) y concurso (C). Esto, a su vez, significa que el INF solamente puede cesar si su puesto de trabajo es cubierto por O, CO y C y no podría ser removido de su puesto de trabajo por un concurso de traslados ni por promoción interna de personal laboral fijo. Sin embargo, la jurisprudencia admite cubrir estos puestos de trabajo mediante concurso de traslados y por promoción interna: SJSO (Valladolid) 521/2018, de 24 de enero de 2018 (proc. 912/2017), ratificada por la STSJ CL (Valladolid) 1518/2018, de 28 de mayo de 2018 (rec. 649/2018). (Evidentemente, otra causa legal de cese sería la amortización, que también debería atenerse al procedimiento correspondiente.)

Ahora bien, no hay un tope concreto de duración para el cumplimiento de los trámites necesarios para la cobertura reglamentaria de las plazas ocupadas por los INF [1]. Sí que lo hay para ejecutar una OPE, de acuerdo con el art. 70.1 del EBEP: el plazo “improrrogable” de tres años, que ni el Tribunal Supremo respeta. Ello permite que las AAPP puedan perpetuar la situación de precariedad de los INF sin que nadie reclame otra cosa.

¿Hay soluciones para paliar la situación de los INF? ¿La reubicación?

La desidia (la malversación) de las AAPP a la hora de una trasposición completa y eficaz de la Directiva 1999/70/CE y la complicidad y la hipocresía de los sindicatos CSIF, CCOO y UGT señalando la paja en el ojo ajeno (los acuerdazos con Montoro) para distraernos de la viga en el propio (el incumplimiento del Acuerdo Marco que publicó la Directiva) han convertido la temporalidad en la Función Pública en un nudo gordiano imposible de desatar con la única herramienta de la norma nacional, que resulta incompleta y, por ello, ineficaz. La legislación española y la jurisprudencia de los tribunales nacionales dan vueltas a la noria, pero ni sacan agua del pozo ni sirven para llegar a ninguna parte. Al contrario, eternizan la precariedad, castigan al trabajador y complican cada vez más la situación.

Empleado público en fraude de ley y abuso de la temporalidad recorriendo el camino que le dejan los sindicatos del acuerdazo, el Gobierno y la jurisprudencia nacionales en España. (Visto en www.elpedroso.info)

El Tribunal de Justicia de la UE (TJUE) ya estableció que el INF entra en el ámbito de la Directiva 1999/70/CE (Auto del TJUE en el asunto C-86/14, León Medialdea). Veremos próximamente qué sentencia el TJUE en el “asunto de los interinos” (casos acumulados C-103/18 y C-429/18), de efecto expansivo indudable también para los INF. Y veremos qué dan de sí las promesas electorales referidas a este asunto de la temporalidad en las AAPP.

Mientras tanto, en Castilla y León y para este cuarto de hora que queda hasta las elecciones sindicales del próximo mes de marzo, algún sindicato de los que firmaron con Montoro ha propuesto negociar la inclusión en el próximo Convenio Colectivo para el Personal Laboral de la JCyL la misma medida que contempla el art. 20.7 del VII Convenio Colectivo del Personal Laboral de la Administración de la Junta de Andalucía: la reubicación del personal INF desplazado en un concurso de traslados. Esta medida se publicó en el BOJA el día 2 de diciembre de 2016 y hay que reconocer que, aun siendo un “apaño legal”, concede una situación de mayor seguridad jurídica al INF. Convendría que, provisionalmente, hasta que el TJUE aclare por completo la situación y sin perjuicio de la línea que siguen las sentencias del Superior de Justicia de Galicia, esta reubicación se concediera a más supuestos de cese.

Recomendamos la lectura atenta y completa del mencionado art. 20.7 del VII Convenio Laboral de la Junta de Andalucía, enlazado más arriba, que comienza así:

«7.1. En el caso de que un puesto de trabajo ocupado por personal laboral indefinido no fijo resulte adjudicado como consecuencia de la resolución de concursos de traslados, dicha persona será objeto de reubicación en un puesto de trabajo propio del personal laboral, de la misma categoría y grupo profesional al que había venido ocupando, de entre las plazas vacantes que existan en la Relación de Puestos de Trabajo tras la resolución de un concurso de traslados … »

Si esta es una solución aceptable durante un tiempo, inclúyase en todos los Convenios y no se “negocie” a cambio del voto: la obligación de los sindicatos es defender a los trabajadores y, especialmente, a los más precarios. Si se ha hecho en Andalucía ¿podría haberse hecho al mismo tiempo en toda España, no?

Nota de prensa publicada en http://apiscam.blogspot.com/2020/02/uscal-indefinido-no-fijo-por-sentencia.html

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[1] Roqueta Buj, R. (2020) Los trabajadores indefinidos no fijos: estabilidad versus igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público. Revista de Trabajo y Seguridad Social. CEF, 442, 23-61. https://www.laboral-social.com/trabajadores-indefinidos-no-fijos-estabilidad-versus-igualdad-merito-capacidad-acceso-empleo-publico.html

[2] Gordo González, L. (2019). ¿Es posible el reconocimiento unilateral de la condición de indefinido no fijo por parte de la Administración? Recuperado 3 febrero, 2020, de https://www.idluam.org/blog/es-posible-el-reconocimiento-unilateral-de-la-condicion-de-indefinido-no-fijo-por-parte-de-la-administracion/

23-NOVIEMBRE-2019: SIVELE-USCAL denuncia el abuso de la temporalidad y el fraude de ley de los empleados públicos temporales de Castilla y León ante la Directora de la Función Pública.

En el transcurso de la XXV Jornada de Trabajo del Sindicato de Veterinarios de León (SIVELE-USCAL), hubo una ponencia dedicada a la denuncia pública de la situación de precariedad laboral en la que se encuentra, al menos, la mitad de los empleados públicos temporales de la JCyL: indefinidos no fijos, interinos, estatutarios y laborales. La Directora de la Función Pública escuchó con verdadero interés, es perfectamente consciente de que el problema de la temporalidad abusiva NO lo han generado los propios trabajadores  y dijo que "la Junta no puede permitirse perder talento".

La nota de prensa es esta (punto 8º de la misma es la que resume la ponencia, enlazada más adelante):
https://drive.google.com/file/d/1Y2iONScCVXPu432tLfJIYg7KmpBs4ma6/view


La presentación en pdf, la encontráis en este enlace:
https://drive.google.com/file/d/1DGqC8k6n30udzcQU4bvqKsNiWviVDQRT/view


El texto explicativo más extenso de la misma es este:

Fraude de ley y abuso de la temporalidad en el empleo público en Castilla y León y en toda España.

En los últimos 20 años, las tasas de temporalidad en el empleo público se han mantenido en valores entre el 20 y el 30%. En toda España. En todas las Administraciones Públicas (AAPP). Y, en el segundo trimestre de este año, se han superado incluso las cifras de temporalidad de la empresa privada. (En conjunto, España tiene el triste récord de mayor tasa de temporalidad en el empleo de toda la UE.)

Un momento de la ponencia sobre fraude de ley y abuso de la temporalidad

Castilla y León no es una excepción a este fracaso de la gestión de la cosa pública y la propia Junta, con datos que recoge el Consejo Económico y Social de CyL, informó que, en enero de este año, de casi 23 000 empleados públicos temporales (“interinos”, en el sentido más amplio del término, es decir, incluyendo "indefinidos no fijos", funcionarios, laborales y estatutarios). De acuerdo con esta información, podemos calcular una temporalidad del 27% para el conjunto de las AAPP castellanas y leonesas, siendo los estatutarios y los docentes (que también son funcionarios, aunque se tabulen separadamente del resto) los grupos laborales que mayor número de empleados temporales presentan (el 30%).

No es este el único “fallo” de la función pública en CyL: la ausencia de un concurso abierto y permanente (viciado desde su origen –Catálogo de Puestos Tipo y Relaciones de Puestos de Trabajo- y, por ello, judicializado hasta el extremo), la imposibilidad práctica de movilidad interadministrativa, la inexistencia de una carrera profesional propia para cada cuerpo y escala, las comisiones de servicio “discrecionales” que se prolongan sin término por la ausencia de un concurso de traslados…

La ausencia de un diálogo constructivo con los sucesivos responsables de la Función Pública de CyL (la no convocatoria de las mesas sectoriales de negociación son un ejemplo) han conducido (como causa más cercana, pero no única) a un escenario de permanente e indeseada judicialización.

A pesar de todo ello, la situación de precariedad en el empleo merece una atención especial en la presente Jornada de Trabajo de SIVELE-USCAL, por la sensación de precariedad absoluta en el empleo, a raíz de los acuerdos para la mejora (¡?) del empleo público firmados por el Gobierno (ministro Montoro) y los sindicatos mayoritarios. El primero de estos acuerdos se llevó a la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2017 que, en su artículo 19º, establece procesos de “estabilización” que, con el fin encomiable de disminuir la temporalidad en el empleo público, suponen, en realidad, una vía expedita para el cese de la inmensa mayoría de los empleados públicos temporales que no puedan superar un proceso selectivo de libre concurrencia y a los que no se les reconoce derecho alguno, convirtiéndolos así, de un plumazo, en trabajadores con despido libre y gratuito. (Y los firmantes de estos acuerdos, en una actuación inaudita en la historia sindical, también han consentido el cambio de unos trabajadores por otros. “Para completar la figura retórica”, que diría el personaje de “La señorita de Trevélez”.)

La reacción de estos empleados públicos precarizados (más aún, si cabe) no se ha hecho esperar: se han presentado numerosas demandas judiciales reclamando el amparo de la Directiva 1999/70/CE, norma principal en la UE sobre el trabajo de duración determinada. El objetivo de esta Directiva es, por un lado, evitar toda discriminación en las condiciones de trabajo de los trabajadores temporales respecto a los trabajadores fijos comparables (cláusula 4ª del Acuerdo que publica la Directiva) e impedir el abuso en la contratación temporal y el fraude de ley (cláusula 5ª de dicho Acuerdo). La inmensa mayoría de estos recursos invocan esta cláusula 5ª de la Directiva exigiendo una sanción “efectiva, proporcionada, disuasoria” a las AAPP que han permitido el fraude de Ley.

La trasposición de esta Directiva no se ha realizado completamente al ordenamiento español. Aunque la propia norma no distingue entre empleador privado y empleador público, la norma española sí que lo hace. Así, por ejemplo, se han desarrollado y potenciado medidas de apoyo a las empresas para que contraten de forma indefinida y un plan de inspección para sancionar los fraudes, si los hubiera: la conversión de los contratos a indefinidos y la multa que corresponda al empleador. En las AAPP, sin embargo, hay medidas legales acordes con la Directiva: condiciones específicas y tasadas para la contratación laboral (referidas a las funciones que pueden desarrollar y los plazos para ello), en las leyes de la función pública, el EBEP, el Estatuto de los Trabajadores y el Estatuto Marco. Pero, a pesar de todo, esta “abundancia” normativa no es efectiva ni se respeta ni se puede exigir por parte de los tribunales. ¿Por qué? Por la simple razón que la pieza clave que falta es la sanción a las AAPP incumplidoras. Y, faltando el castigo, sobra todo lo demás. Por eso, los tribunales españoles han debido “inventar” figuras como la del “indefinido no fijo” o decidir otras medidas de sanción que no han sido, de ningún modo, ni efectivas ni disuasorias. No obstante, quedaba una salida: Europa.

El funcionamiento de la UE se basa en los principios de primacía y eficacia directa de la norma europea. Y si la Directiva no se ha traspuesto, como entendemos nosotros, o hay dudas de si se ha hecho correcta y completamente, los tribunales pueden plantear entonces las cuestiones prejudiciales que correspondan y que debe resolver el Tribunal de Justicia de la UE (TJUE), cuya decisión es de obligado cumplimiento para todos los tribunales y AAPP de todos los estados miembros. Esta es la razón de que se reclame el amparo a Europa: en España no hay medidas efectivas y disuasorias que prevengan y sancionen el abuso de la temporalidad y el fraude de ley en el empleo público.

Algunas de las cuestiones prejudiciales que ya se han planteado al TJUE han pasado ya el trámite del informe de conclusiones: en este caso, la abogada general Kokott, que las hizo públicas el pasado 17 de octubre. Las conclusiones de la abogacía general son un requisito no imprescindible y no vinculante al pronunciamiento del alto Tribunal. Deben entenderse entonces como recomendaciones independientes y autorizadas al TJUE. Como este, en gran parte de los casos, suele seguirlas, el informe de la abogada general tiene un interés indudable para suponer los términos de la sentencia, que no se hará esperar y tendrá efectos en todo el empleo público.

Los medios de comunicación siguen dando por descontado aquello de que la realidad no te estropee un buen titular y se han lanzado a publicar titulares sin haber entrado en el fondo del asunto, lo que ha desanimado a muchos compañeros en su idea de la demanda judicial y ha sido difundido por los sindicatos firmantes de los acuerdos, cuyo negocio parece estar más en el control del acceso (las academias de opositores son verdaderos “contaderos de ganado”) que en la defensa de los trabajadores.

El informe de la abogada general Kokott dice lo que podía decir y lo que tenía que decir: ni es cicatero ni es descabellado, tampoco inventa, simplemente se apoya y recuerda la jurisprudencia del TJUE, el espíritu de la norma, la libertad que la propia Directiva concede a los Estados miembros destinatarios, y las competencias de los tribunales remitentes de las cuestiones prejudiciales.

Conviene una lectura atenta de las mencionadas conclusiones y los comentarios de voces tan autorizadas como Beltrán de Heredia, Fruitós Richarte o el propio Araúz de Robles, responsable de esas cuestiones prejudiciales, pero podemos resumirlas en lo siguiente:

a)   En España no hay medidas efectivas, vinculantes para las AAPP, que prevengan y sancionen el abuso de la temporalidad y el fraude de ley.

b)   Hay abuso de la temporalidad y fraude de ley cuando no se han respetado las exigencias legales (plazos) en la cobertura de vacantes, independientemente del número de nombramientos o contratos suscritos.

c)    Hay abuso de la temporalidad y fraude de ley si la contratación temporal ha cubierto necesidades permanentes, aun con una norma nacional que lo permita.

d)   Por sí solos, no son una sanción acorde con la Directiva los procesos selectivos de libre concurrencia para el acceso a la función pública. (Esta es una de las conclusiones que torpedean directamente los mencionados acuerdos para la mejora en la calidad del empleo suscritos por el Gobierno y los sindicatos mayoritarios.)

e)   La jurisprudencia del Supremo es insuficiente a la hora de sancionar a las AAPP defraudadoras. Hasta ahora, se había decidido la condición de “indefinido no fijo” para los laborales declarados en fraude y, para funcionarios y estatutarios, el mantenimiento –o el reingreso, si hubo cese- hasta la cobertura definitiva o amortización, sin derecho a indemnización en caso de cese legal. En relación a esta jurisprudencia del Supremo, la abogada general recomienda completarla con indemnizaciones por cese y daños y perjuicios, sin perjuicio de una sanción a tanto alzado contra las AAPP. En todo caso, estas indemnizaciones deben ser proporcionadas, efectivas y suficientemente disuasorias.

f)     Admite la abogada general otra medida de sanción: la fijeza (la conversión en indefinidos de los contratos / nombramientos declarados en fraude), que permitiría eliminar eficazmente las consecuencias del abuso, pero recomienda condicionarla a un proceso ordenado, objetivo (que permita, por ejemplo, la clasificación de los empleados a los efectos de adjudicación, destinos, traslados,…)

g)    No es necesario haber impugnado todos y cada uno de los nombramientos, ceses, procesos selectivos,… para acogerse al efecto útil de la Directiva. (Este es otro varapalo a la jurisprudencia española, que no lo admitía.)

Intervención de la Directora General de la Función Pública de CyL, Paloma Rivero

A la espera de una sentencia próxima del TJUE, que aclare suficientemente la situación (aunque ya se han planteado otras cuestiones prejudiciales importantes en relación a este problema), desde USCAL aclaramos e insistimos que:

a)   Todos los empleados públicos temporales han accedido a la función pública por procedimientos que garantizaban igualdad, mérito, capacidad y publicidad, como ordena la Constitución Española.

b)   La temporalidad ilícita es un problema laboral, exclusivamente laboral, que afecta a la mayoría de los empleados públicos temporales, de Castilla y León y del resto de España.

c)    La temporalidad ilícita, la más frecuente en las AAPP, ha sido causada por la desidia y la mala gestión de la cosa pública y las consecuencias no deben pagarlas los afectados, los trabajadores públicos. A mayores, gran parte de estos afectados son mujeres y, por su edad, el cese las colocaría en una situación de máxima vulnerabilidad social.

d)   En el caso de los empleados públicos con vínculo laboral puede y debe aplicarse la sanción prevista en el Estatuto de los Trabajadores: la conversión automática a fijo, sin más.

e)   En el caso de estatutarios y funcionarios, si la sanción que se decida por parte de los tribunales y las AAPP es la indemnización, el coste económico será insoportable. A mayores, la propia LPGE veta todo incremento de gasto asociado a los procesos de estabilización del empleo público y Bruselas ha advertido recientemente a España del riesgo de rebasar los límites de deuda y déficit. Por todo ello, consideramos que esta alternativa de sanción es, cada vez, menos defendible.

f)     Ahora bien, si para estos últimos grupos, la sanción que se decida es la fijeza, con el procedimiento que se considere, esta no tiene coste económico alguno y, sobre todo y a pesar de intoxicaciones mediáticas, no crea un conflicto con los nuevos opositores (en expectativa de derecho), porque para estos últimos pueden y deben ofertarse todas las plazas vacantes por jubilación, más las cubiertas por la temporalidad lícita; todas ellas deben cubrirse en los plazos que ordena la ley.

g)    USCAL no se opone (no lo ha hecho nunca ni pretende ni puede hacerlo) a los procesos selectivos que marca la ley: pero conoce y exige la aplicación de toda la ley y la norma europea prevalece y debe respetarse, porque es más garantista que la nacional con los más trabajadores más precarios, los temporales.

h)    USCAL solicita la mayor prudencia y responsabilidad a la Directora de la Función Pública de Castilla y León, asistente a esta Jornada de Trabajo, a la hora de gestionar las OPEs vigentes y futuras.

i)      USCAL solicita a la Junta de Castilla y León, a todos los partidos políticos representados en las Cortes y al resto de sindicatos presentes en las mesas de negociación, afrontar, juntos, con valentía y responsabilidad, sin hipotecar el futuro, las reformas legislativas necesarias para la trasposición completa, útil y efectiva de la Directiva 1999/70/CE.

Mesa presidencial en la clausura de la Jornada