La sentencia que comentamos hoy se publicó, como se
esperaba, el pasado día 19 de marzo y podéis encontrarla, íntegra, aquí, en la web de la Curia. El
mismo día, el propio TJUE publicaba un comunicado de prensa
cuya lectura resultaba más confusa que ilustrativa y al que no vamos a hacer
más referencia en esta entrada.
Se han publicado multitud de comentarios a esta sentencia,
algunos de los cuales podéis encontrar enlazados al final. Nosotros, en la entrada inmediatamente anterior a
esta de hoy, aventurábamos lo que podía esperarse de la sentencia del TJUE en
los asuntos acumulados C-103/18 y C-429/18, los de las prejudiciales de Javier
Araúz.
¿Cuál ha sido, entonces, el sentido de la sentencia?
En segundo lugar, como se esperaba, el TJUE
ha contestado a las preguntas que se le plantearon. (Y según se le
plantearon, como destaca acertadamente José
Cabrera en su comentario.) Veámoslas. (Haremos
referencia a los apartados de la sentencia indicando el número correspondiente
entre [corchetes].)
Sobre
la 1ª cuestión prejudicial en el asunto C-103/18:
Los casos de un solo nombramiento / contrato también están
amparados por la Directiva 1999/70.
El apartado 64 de la sentencia establece que los
trabajadores que ocupen una misma vacante durante varios años, a causa de que
la Administración no haya cumplido con su obligación legal de proveer
definitivamente tal vacante, están amparados por la Directiva.
La permanencia prolongada en la vacante puede ser por
renovación explícita (varios contratos / nombramientos para el
mismo puesto de trabajo) o por renovación implícita -cosa que
ocurre con el demandante, tal y como explica el apartado 51 de la
sentencia-. Y la obligación legal de proveer definitivamente la plaza vacante es
la que establece el art. 70.1 del mismo EBEP,
que se refiere de forma genérica a las “necesidades de recursos humanos”.
(Es decir, hay abuso cuando el contrato / nombramiento se prolonga más allá del plazo máximo (si es que existe), con renovación explícita o implícita, a causa de que la Administración no haya cumplido con su obligación legal de proveer definitivamente tal puesto de trabajo. La obligación legal está sujeta a
unos plazos que marca el propio 70.1 del EBEP (y/o, en su defecto, en las leyes
de Función Pública y/o en el desarrollo reglamentario correspondiente de cada
CCAA), pero no queda claro cómo computar dichos plazos en lo
contencioso-administrativo ni en lo social. Ver el comentario -esperamos que se
actualice, con las nuevas sentencias- del profesor Ignasi Beltrán. Y,
también, la entrada del blog de APISCAM.
Por otra parte, si antes, una demanda de estabilidad debía acreditar la duración "inusual" del contrato / nombramiento, ahora también puede argumentarse en el incumplimiento de los plazos legales para la oferta (OPE) y/o la ejecución de la OPE.)
Sobre
las cuestiones prejudiciales 3ª a 5ª en el asunto C-103/18 y la 1ª cuestión en
el asunto C-429/18:
No es posible la renovación sucesiva de contratos /
nombramientos temporales, aunque una norma nacional lo autorice de forma
genérica por razones de urgencia y necesidad.
Los apartados 65 a 80 de la sentencia así lo
establecen y, en concreto, se aclara que “no puede admitirse que nombramientos de duración determinada puedan renovarse para desempeñar de modo permanente y estable funciones ... incluidas en la actividad normal del personal ... fijo” [apartado 75], que “la renovación de contratos o
relaciones laborales de duración determinada para cubrir necesidades que, de
hecho, no tienen carácter provisional, sino permanente y estable, no está
justificada” [apartado 76] y que la cláusula 5 de la Directiva “requiere que se
compruebe concretamente si la renovación sucesiva de contratos o relaciones
laborales de duración determinada trata de atender necesidades provisionales
…[o]… se utiliza, de hecho, para cubrir necesidades permanentes y estables”
[ap. 77].
(Es decir, también hay abuso cuando se cubren necesidades permanentes y estables, propias del personal fijo, bajo la apariencia de una contratación / nombramiento temporal. Y cuando no se comprueba o no se justifica concretamente la necesidad de renovación de estos contratos / nombramientos temporales.
De alguna forma, nos parece que la carga de la prueba se desplaza, también aquí, desde el eepp demandante a la Administración empleadora.)
Sobre
la 7ª cuestión prejudicial en el asunto C-103/18 y las cuestiones 2ª, 3ª, 4ª,
6ª y 7ª en el asunto C-429/18:
Mediante estas cuestiones, se preguntaba al TJUE si las
medidas previstas por la norma y/o la jurisprudencia nacional eran acordes con
la Directiva. Estas medidas son: OPEs, DT 4ª del EBEP, “indefinido no fijo” e
indemnización equivalente a la del despido improcedente. Será el tribunal español
el que decida la pertinencia o no de estas medidas, pero el TJUE orienta la futura
apreciación del juez nacional [89 a 91] en los apartados 92 y ss.
El TJUE recuerda [88] que la Directiva exige el
establecimiento de medidas para: a) prevenir el abuso; b) sancionarlo, en su
caso; y c) eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión.
En principio, la organización de OPEs, “dentro de los
plazos exigidos” con el fin de proveer definitivamente los puestos de trabajo
ocupados provisionalmente por empleados públicos temporales es una medida
válida [94], porque “puede prevenir los abusos” [95]. Lo que ocurre es que los
“plazos concretos para la organización de tales procesos [OPEs], en realidad no
se respetan y estos procesos son poco frecuentes [96]. Es decir, si las OPEs no
se celebran como marca la Ley (plazos de oferta, publicación, ejecución, …), no
son adecuadas para prevenir el abuso [97]. Pero, en cualquier caso, aunque
las OPEs se celebraran en los plazos legalmente establecidos y, por ello,
fueran una medida válida para prevenir el abuso, ni aún así lo serían para
sancionarlo ni para eliminar las consecuencias [97]. Por todo ello, la
normativa española “no parece … una medida suficientemente efectiva y
disuasoria” [98].
La disposición transitoria cuarta (DT 4ª) del EBEP
tampoco es una medida suficiente porque los procesos de consolidación son una
facultad de la Administración: no está obligada a implementarlos.
Y, refiriéndose genéricamente a todos los procesos selectivos
que pudieran organizarse para que los trabajadores temporales pudieran acceder
a la estabilidad en el empleo (sean OPEs -de estabilización o no- o los
procesos de consolidación previstos en la DT 4ª del EBEP), insiste [apartados
100 y 101] que, en cualquier caso, estos procesos no son adecuados por
varias razones:
b)
no sancionan el abuso ni eliminan las
consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión.
Con la figura del “indefinido no fijo”, el TJUE está de acuerdo con
la opinión del juzgado remitente: no permite alcanzar la finalidad perseguida
por la Directiva porque no evita que se amortice el puesto de trabajo que el
INF ocupe o que cese tras la reincorporación del funcionario sustituido.
Además, el INF tampoco disfruta de las mismas condiciones de trabajo que el
personal estatutario fijo. [102]
En cuanto a la concesión de una indemnización similar a
la del despido improcedente (33 días por año trabajado hasta un máximo de 24 mensualidades),
el TJUE sentencia que dicha indemnización “debe tener específicamente por
objeto compensar los efectos de la utilización abusiva de sucesivos contratos”
[103] y remite a los apartados 94 y 95 de la STJUE en el asunto De Diego Porras
(C-619/17).
Allí, al referirse a otra posible indemnización por cese, la contemplada en el art.
49.1.c del Estatuto de los Trabajadores (12 días por año), el mismo TJUE la
rechaza porque “tal abono parece ser independiente de cualquier consideración
relativa al carácter lícito o abusivo de la utilización de contratos de
duración determinada” (temporales) y porque “no parece constituir, por sí sola,
una medida suficientemente efectiva y disuasoria”, como ordena la Directiva.
(Es decir, las OPEs "de estabilización", así como cualquier otro proceso selectivo de libre concurrencia y resultado incierto podrían prevenir el abuso si, y sólo si, se ejecutan en sus plazos legales, pero en nigún caso cumplirían con los otros dos objetivos que establece la Directiva: sancionar el abuso y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho UE. Lo mismo ocurre con la figura del INF. Y con las indemnizaciones previstas, si es que las hay.)
Sobre
la 2ª cuestión prejudicial planteada en el asunto C-103/18:
La Directiva también ampara al trabajador aun cuando este
haya consentido el establecimiento o la renovación de dichas relaciones de
trabajo temporales y abusivas. No puede pretenderse otra
cosa por la posición de debilidad del empleado frente a su empleador. [113 a 116]
Dicho de otra forma: no importa que el trabajador haya
impugnado previamente los sucesivos nombramientos/contratos y ceses.
Sobre
las cuestiones prejudiciales 6ª y 9ª en el asunto C-103/18 y la 5ª cuestión en el
asunto C-429/18:
Dado que se trata de una Directiva, que no tiene efecto
directo, el tribunal nacional no puede dejar sin aplicar una disposición de su
Derecho nacional contraria a la propia Directiva [120], aunque deben interpretar
tal Derecho interno a la luz de la letra y el espíritu de la Directiva que corresponda.
Aun así, la discrecionalidad del juez nacional no podrá ser tan amplia como para
sentenciar contrariamente a lo que establezca el Derecho interno [123].
Nota: Esto
viene a cuento, aclara José
Cabrera en su comentario -a ratos impreciso, nos parece-, que estas
cuestiones prejudiciales partían de una premisa errónea o, cuando menos,
discutible: que era imposible decretar judicialmente la conversión de los trabajadores
demandantes en empleados públicos fijos [apartado 130], cuando La
Ley y la Jurisprudencia españolas sí admiten acceder a la condición de empleado
público fijo sin necesidad de superar un procedimiento selectivo. En cualquier
caso, también podemos argumentar que el EBEP ordena (art.
10.2) que “la selección de los funcionarios interinos habrá de realizarse
mediante procedimientos ágiles que respetarán en todo caso los principios de
igualdad, mérito, capacidad y publicidad”. Y lo mismo establece, tanto para funcionarios
como para laborales, el Decreto 67/1999, de 15 de abril, por el que se aprueba
el Reglamento General de ingreso del personal y de provisión de puestos de
trabajo de los funcionarios al servicio de la Administración de la Comunidad de
Castilla y León (artículos
34.2 y 45, respectivamente).
Sobre
la 8ª cuestión prejudicial en el asunto C-103/18:
El TJUE considera que esta cuestión es una simple hipótesis
y no la admite.
De
interés:
Como ya conoceréis, el TJUE ha admitido otras
prejudiciales, las que planteó la sala de lo Social del TSJ de Madrid,
asignándolas al asunto C-726/19.
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